Gestion du capital humain : comprendre les différences entre SIRH, HCM, et HRMS pour choisir le meilleur outil

Confrontée à de nouveaux défis, la fonction RH évolue vitesse grand V, endossant une dimension de plus en plus stratégique. Au cœur de cette transformation, la gestion du capital humain, ou en anglais Human Capital Management (HCM), vise à optimiser le développement et l’engagement des talents, en faisant des collaborateurs un levier essentiel de performance pour l’entreprise.

Dans ce contexte, les systèmes de gestion des Ressources Humaines jouent un rôle clé. Mais entre SIRH, HCM et HRMS, les différences ne sont pas toujours évidentes. Comment distinguer ces solutions ? Quels sont leurs points communs ? Et comment peuvent-elles contribuer à une stratégie efficace de gestion du capital humain ?

Quelle est la définition d’un SIRH ?

Le terme SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) est utilisé depuis les années 1970 pour désigner les logiciels dédiés à la gestion administrative RH. Initialement, ces systèmes étaient principalement axés sur l’automatisation des tâches répétitives et la centralisation des données. Ils ont permis aux services RH de se libérer de nombreuses tâches manuelles fastidieuses et de réduire les erreurs associées à la gestion papier.

Quelles sont les fonctionnalités principales d’un SIRH ?

• Gestion des données (Core RH) : enregistrement et mise à jour des informations relatives aux salariés (coordonnées, date d’embauche, informations contractuelles…).
• Gestion des avantages et rémunération
• Gestion de la paie : calcul automatique des salaires, prise en compte des heures supplémentaires, des primes et des déductions.
• Gestion des temps et activités : suivi des heures de travail, gestion des congés et des absences.
• Gestion des recrutements : suivi des candidatures et des entretiens.
• Gestion de la formation : centralisation des besoins et organisation des plannings de formation
• Tableaux de bord : suivi des indicateurs RH clés, comme le taux d’absentéisme et le turnover.

Cas d’usage : que permet de faire un SIRH ?

En fonction des modules implémentés, un SIRH peut, par exemple, être utilisé pour gérer les interactions avec les candidats, suivre les heures de travail et les congés des salariés ainsi que pour collecter les souhaits de formation. Les données sont ensuite centralisées, ce qui facilite le calcul des salaires et le traitement des demandes de congés. Les responsables RH peuvent également générer des rapports sur le taux d’absentéisme, la performance du processus de recrutement ou encore les évaluations des parcours de formation.

Quelle est la définition d’un HCM ?

Le HCM (Human Capital Management) représente une approche plus stratégique de la gestion des RH que le SIRH. Le concept de HCM désigne à la fois une stratégie de gestion RH précisément axée sur le capital humain et les solutions logicielles qui permettent de mettre en œuvre cette stratégie.

• Stratégie HCM :
  Le HCM se base sur l’idée que les salariés ne sont pas seulement des ressources à gérer, mais qu’ils constituent un capital essentiel pour le développement et la compétitivité de l’entreprise.
• Logiciel HCM :
  Les logiciels HCM sont des outils intégrés qui facilitent la mise en œuvre de la stratégie HCM. Ils incluent des fonctionnalités plus avancées que celles d’un SIRH traditionnel, comme la gestion des talents, l’évaluation des performances et la gestion des compétences.

Exemple de cas d’usage du HCM

L’approche HCM peut par exemple être utilisée dans le cadre des évaluations de performance des salariés. L’outil collecte leurs commentaires et les analyse pour adapter les plans de développement individuel, offrant aux collaborateurs des opportunités de formation personnalisées et des parcours de carrière sur mesure. Cela favorise une culture de performance et de développement continu.

HCM et gestion du capital humain

Contrairement au SIRH qui se concentre sur la gestion administrative RH, le logiciel HCM est bien un outil au service de la gestion du capital humain. Son approche vise à maximiser le potentiel des collaborateurs en améliorant leur expérience, en stimulant leur engagement et en développant leurs compétences. Par conséquent, les tâches administratives RH deviennent des opportunités pour renforcer la motivation et l’engagement des salariés.

Quelle est la définition d’un HRMS ?

Le terme HRMS (Human Resources Management System) est souvent utilisé de manière interchangeable avec HCM pour décrire les logiciels de gestion des Ressources Humaines. Comme les logiciels HCM, les HRMS regroupent l’ensemble des fonctionnalités d’un SIRH et permettent d’intégrer une gestion plus stratégique des salariés. Mais, à la différence des HCM, ils intègrent des technologies intelligentes telles que l’analytique et l’intelligence artificielle (IA) pour soutenir la prise de décision grâce à la donnée.

Quelles sont les fonctionnalités clés d’un HRMS ?

Un HRMS regroupe nativement l’ensemble des fonctionnalités de base d‘un SIRH (gestion des données RH, paie, avantages, GTA, recrutement et formation). Toutefois, ce type de système va plus loin et prend également en compte :

• Une gestion des talents et de la performance avancée : entretiens digitalisés et adaptés à différents cas d’usage, évaluation des salariés, gestion des objectifs, identification des hauts potentiels.
• La gestion des compétences : cartographie des compétences, identification des lacunes, planification de la formation et des plans de recrutements en accord avec la stratégie de l’entreprise.
• La modélisation prédictive du personnel : prédiction des besoins en main-d’œuvre, identification des risques de départ volontaire.
• Des technologies intelligentes : utilisation de l’analytique (ou business intelligence) et de l’intelligence artificielle (IA) pour fluidifier la circulation des données et automatiser au maximum les processus RH.

Les fonctionnalités IA au service du HRMS : quelques exemples

Intégrée dans un HRMS, l’IA automatise les tâches répétitives et offre des insights précieux pour améliorer la gestion du capital humain :

• Rédaction enrichie d’offres d’emploi
• Matching poste / candidats en fonction des compétences identifiées
• Chatbot candidats et salariés pour répondre aux questions administratives fréquentes
• Automatisation de la détection des compétences en interne et alimentation du référentiel
• Recommandation de formations adaptées aux intérêts des collaborateurs
• Anticipation des risques de départs des salariés

Exemples de cas d’usage : SIRH vs HRMS

Lorsqu’il s’agit de gérer les compétences et la formation, un SIRH va notamment simplifier la collecte des besoins, envoyer les invitations et les relances et enregistrer les dates de complétion. Un HRMS va plus loin en évaluant l’impact de ces formations sur la performance des salariés, en recommandant des sessions supplémentaires selon les besoins identifiés et en adaptant les programmes de formation en temps réel en fonction des données analysées.

De la même manière, lorsqu’il s’agit d’étudier la dynamique des départs volontaires d’une entreprise, les deux outils permettent des approches différentes. Là où un SIRH va se contenter de quantifier les départs et d’en stocker les raisons, un HRMS va analyser ces raisons et identifier les facteurs communs. Qu’il s’agisse d’opportunités de carrière limitées ou d’un manque de reconnaissance, disposer de ces données va permettre à l’entreprise d’adapter ses politiques de rétention et de proposer des promotions internes aux salariés performants par exemple. L’entreprise peut alors mettre en œuvre une véritable stratégie de gestion du capital humain.

A retenir | En conclusion, si le SIRH reste un outil précieux pour la gestion des tâches administratives, un logiciel HRMS offre une approche plus complète et stratégique des Ressources Humaines liée à la gestion du capital humain. Il ne se contente pas de centraliser les données : il optimise l’engagement des salariés, favorise leur développement et permet des décisions basées sur des données précises. Pour les DRH et responsables SIRH, adopter un HRMS est une étape essentielle vers une gestion RH plus efficace et centrée sur l’humain.