FAQ

Par défaut, mpleo supporte le néerlandais, le français, l'anglais, l'allemand et l'espagnol. Chaque utilisateur peut changer la langue d'affichage à tout moment. Par défaut, mpleo s'affiche dans la langue maternelle de l'utilisateur (définie dans sa fiche personnelle). Si nécessaire, nous pouvons également ajouter une langue supplémentaire à votre environnement mpleo - à déterminer d'un commun accord.

Oui, c'est possible ! D'une manière générale, il existe trois méthodes de liaison avec d'autres systèmes:

1) Une interface officielle entre mpleo et l'autre système concerné (par exemple, le lien avec les salaires que nous avons avec de nombreux secrétariats sociaux).

2) Un lien via nos API ouvertes et sécurisées
Les APIs permettent d'appeler des champs spécifiques depuis mpleo et de les transmettre à un autre outil. Le sens inverse est également possible (de l'autre outil vers mpleo), à condition que l'autre outil le supporte.

3) Un lien via l'importation/exportation de fichiers CSV
Avec cette option, nous pouvons établir un lien avec presque n'importe quel autre système. En clair, nous allons faire en sorte que chaque jour (ou plusieurs fois par jour) un fichier CSV soit créé à partir des données de mpleo, qui est ensuite envoyé via un SFTP à l'outil externe pour y être chargé.

Nous avons des interfaces de paie avec de nombreux secrétariats sociaux différents et nous en construisons constamment de nouvelles. Ainsi, nos clients sont libres de choisir le secrétariat social avec lequel ils souhaitent travailler. Il est important de savoir que mpleo ne calcule pas elle-même les salaires : notre plateforme sert simplement d'intermédiaire entre notre client et le moteur de paie de son secrétariat social. Il existe également deux types de liens différents - la question suivante développe ce point.

Pour de plus amples informations et des questions spécifiques, n'hésitez pas à nous contacter.

Une interface maître signifie que vous ne devez saisir les données qu'à un seul endroit, à savoir dans mpleo. En arrière-plan, ces données sont ensuite envoyées à votre secrétariat social pour tout un tas de calculs, et les résultats sont renvoyés à mpleo. Ainsi, pour l'utilisateur final, il a l'impression d'avoir un seul système, alors que techniquement, il y en a deux. C'est pourquoi nous parlons souvent de "trafic bidirectionnel" lorsque nous parlons d'une interface maître. Un outil ne fait pas qu'envoyer des données à un autre outil, il en reçoit aussi.

Une interface esclave est un trafic à sens unique. Un outil reçoit OU envoie des données à un autre outil, mais pas les deux. En ce qui concerne le lien salarial avec mpleo, cela signifie qu'en tant qu'utilisateur final, vous devez toujours utiliser deux systèmes, à savoir mpleo et l'outil de votre secrétariat social.

Vous pouvez toujours contacter notre équipe de vente pour plus d'informations à ce sujet.

Nous avons des liens salariaux avec de nombreux secrétariats sociaux différents. Ainsi, si vous changez de fournisseur, vous pourrez continuer à utiliser mpleo. Veuillez contacter notre équipe de vente si vous avez des questions spécifiques.

Selon le type de lien (interface) et le secrétariat social avec lequel vous travaillez, cela peut être possible ou non.

Pour plus d'informations sur votre contexte spécifique, n'hésitez pas à contacter notre équipe de vente.

Oui, c'est possible ! Nous avons mis en place ce lien pour de nombreux clients. Il permet aux éléments de mpleo tels que les formations, les événements, etc. d'être transférés vers l'application de messagerie afin que les personnes puissent voir et gérer leur calendrier en un seul endroit.

L'ouverture de session unique est possible, nous prenons en charge plusieurs possibilités : Azure-AD, ADFS et Auth0

Si, vous le pouvez ! Les employés peuvent facilement enregistrer le(s) jour(s) où ils sont venus travailler à vélo, et ces données sont ensuite incluses dans le traitement des salaires (dans le cas d'une interface maître - voir ci-dessus).

mpleo offre de nombreux rapports et tableaux de bord standard pour vous faciliter la vie. En outre, il est possible de créer des rapports personnalisés et de les rendre disponibles par défaut. Enfin, toutes les données de mpleo peuvent être exportées et/ou utilisées pour les rapports. Tout ce qui est dans mpleo peut aussi être retiré. Vous pouvez choisir parmi différents formats de fichiers : CSV, Excel et PDF. Nos gestionnaires de compte se feront un plaisir de vous expliquer plus en détail.

mpleo est accessible depuis n'importe quel appareil, qu'il s'agisse d'un ordinateur, d'une tablette ou d'un smartphone. Cela est possible parce que mpleo est entièrement basé sur un navigateur. Comparez-la à Facebook ou LinkedIn : il s'agit simplement d'un site web sur lequel vous surfez. Nous n'avons donc pas développé une application distincte pour smartphone.

Le fait que mpleo soit une sorte de site web présente l'avantage important que vos employés n'ont pas besoin d'installer une application séparée. Après tout, tous les employés ne disposent pas d'un téléphone portable professionnel, et même s'ils en ont un, tout le monde n'a pas envie d'installer des applications comme ça. En outre, nous évitons que les employés aient à configurer des connexions VPN avant de pouvoir utiliser mpleo.

mpleo tient automatiquement un journal de tous les éléments importants qui peuvent influencer la paie, par exemple. Vous pouvez donc facilement retracer les choses.

En outre, mpleo conserve toutes les versions historiques à jour, comme les statuts des contrats, les matériaux, etc. Ainsi, vous ne perdez jamais de données. Un exemple : pour un employé qui est en service depuis 10 ans, vous pouvez voir quelles voitures cette personne a eues, quels numéros de badge, quels contrats, quelles évaluations, etc.

C'est tout à fait possible avec notre module de gestion des performances. Si vous avez des questions spécifiques à ce sujet, n'hésitez pas à nous contacter à l'adresse sales@mpleo.com.

Le terme "onboarding" désigne l'ensemble des activités et des mesures prises pour intégrer un nouvel employé dans l'organisation et dans son travail.
Un bon embarquement est crucial pour les deux parties : -
En tant qu'employeur, vous souhaitez que vos nouveaux employés puissent contribuer à l'organisation aussi rapidement que possible - c'est pour cela que vous les avez engagés ! -

En tant qu'employé, vous voulez vous sentir à l'aise dans l'équipe le plus rapidement possible, avoir accès au bon matériel et être productif le plus rapidement possible. Après tout, vous avez accepté le poste parce que vous pensiez et espériez que ce serait un poste agréable et idem pour l'organisation.

De nombreuses enquêtes et études confirment à quel point des processus d'accueil médiocres sont dommageables (et coûteux !). Ils augmentent le temps de productivité (le temps qu'il faut à une personne pour s'installer), entraînent un taux de rotation plus élevé (surtout au cours des premiers mois), créent du stress, etc.

Pour plus d'informations sur les fonctionnalités d'onboarding de mpleo, n'hésitez pas à contacter notre équipe commerciale.

L'implication de vos employés est très importante pour le succès de votre organisation.
Dans la littérature scientifique et professionnelle, le terme d'engagement des employés est souvent utilisé. Il existe suffisamment d'études et d'articles à ce sujet pour remplir une bibliothèque entière, et ils vont tous dans le même sens : un niveau d'engagement plus élevé apporte de nombreux avantages, tels qu'une productivité accrue, une plus grande créativité, un absentéisme moindre, etc. Il n'est pas surprenant qu'il existe de nombreuses études sur ce qui motive/crée exactement cet engagement.

Dans son livre "Drive", Daniel Pink évoque trois facteurs déterminants : l'autonomie (le sentiment de pouvoir faire ses propres choix, d'agir de manière indépendante), la maîtrise (le sentiment de maîtriser quelque chose et de s'améliorer) et le but (le sentiment de contribuer à quelque chose de plus grand, de faire partie d'un ensemble plus vaste). Sans entrer dans les détails, nous aimerions vous donner quelques conseils ci-dessous.

Vous pouvez accroître l'autonomie de vos employés en vous concentrant, par exemple, sur les résultats plutôt que sur les apports. Un exemple :

• Pilotage de l'entrée : "Je voudrais que vous travailliez sur X aujourd'hui. (Je pense, vous le faites)
• Pilotage de la production : "Je voudrais que vous m'aidiez à réaliser ce projet.

Dans le cadre d'une gestion axée sur les apports, le manager est le cerveau et ses employés sont les exécutants. Dans le cadre d'une gestion axée sur les résultats, l'employé a beaucoup plus de latitude pour (co)déterminer sa façon d'aborder et de planifier les choses.

Pour permettre à vos employés d'éprouver un sentiment de maîtrise, vous pouvez, par exemple, leur proposer des programmes de formation et des séances de coaching. Ce sentiment apparaît lorsque les gens deviennent meilleurs dans quelque chose et/ou ont le sentiment qu'ils peuvent faire quelque chose de bien.
Vous pouvez promouvoir le sentiment d'utilité par une communication claire sur les objectifs de l'organisation, les valeurs et les normes correspondantes, l'implication personnelle de vos employés, etc.

Quel est le rapport avec les logiciels RH ? Ne s'agit-il pas de personnes ? C'est exact, mais un outil logiciel peut aider les organisations à accroître l'engagement de leur personnel. Prenez l'autonomie et la maîtrise, par exemple. mpleo offre aux employés un portail en libre-service qui leur permet, entre autres, de

• Consulter leurs objectifs
• Voir quels cours de formation ils peuvent suivre pour se perfectionner.
• Initier un processus d'évaluation (et donc demander un retour d'information)
• Et ainsi de suite

En outre, mpleo soutient principalement le département des RH, avec des modules tels que la gestion des talents, la gestion de la formation et l'apprentissage en ligne. Ils permettent aux RH de perdre moins de temps dans les tâches administratives et de mieux connaître l'organisation grâce à des rapports, des tableaux de bord, des enquêtes, etc.

N'hésitez pas à contacter notre équipe de vente pour voir à quel point les employés peuvent agir plus facilement et de manière plus autonome avec mpleo.

Le bien-être au travail et la cohésion sociale sont des thèmes qui ont le vent en poupe depuis des années. Les chiffres relatifs à l'épuisement professionnel, à la dépression et à toutes sortes de plaintes liées au stress ne sont pas vraiment réjouissants. Ces dernières années, par exemple, plusieurs articles de presse sont parus sur la forte augmentation des burn-out et des dépressions : en mai 2021, une augmentation de 40% en quatre ans a été signalée. La crise de Corona a également été source de stress et d'anxiété. En raison du travail à domicile, de nombreuses personnes font également l'expérience d'un flou entre le travail et la vie privée. Les enquêtes montrent que beaucoup travaillent plus dur et plus longtemps qu'au bureau, et se sentent moins liés à leurs collègues et à l'organisation.

Les recherches montrent que la cohésion sociale (également appelée "lien social") est un facteur très important. La cohésion sociale a de nombreux effets positifs : elle accroît le bonheur, contribue à la bonne santé, réduit les sentiments de négativité, etc. Sur le lieu de travail aussi, la cohésion sociale est essentielle. Elle favorise la coopération et constitue un bon contrepoids au stress.

Comment pouvez-vous augmenter cette connexion ? Un certain nombre de conseils facilement accessibles :

• Veillez à ce que les gens continuent à se parler. Les personnes et les équipes qui ne font qu'échanger des e-mails et des messages instantanés toute la journée finiront par se sentir de moins en moins connectées. Chaque manager doit passer de bons accords à ce sujet avec son équipe.
• Plus important encore, veillez à ce qu'il y ait aussi un "temps de café" pendant les réunions. Parler de ceci et de cela, comment s'est passé le week-end, comment vont les enfants, n'est pas une perte de temps. Sans ces moments informels, les gens ont le sentiment qu'ils ne peuvent parler que de travail entre eux.
• - En tant que manager, prenez régulièrement le temps de demander comment vont les membres de votre équipe. Comment se sentent-ils ? Comment se débrouillent-ils pour travailler (à la maison) ? Qu'est-ce qui leur donne de l'énergie ?
• Si possible, organisez des activités d'équipe amusantes (à l'extérieur aussi !).
• Communiquez régulièrement à l'échelle de l'entreprise en partageant des nouvelles agréables telles que l'acquisition de nouveaux clients, les anniversaires, certains jalons de l'organisation, etc. Il est important de partager et de célébrer les succès ensemble. Rien ne rend les gens plus heureux qu'un retour positif et le sentiment de pouvoir marquer des points ensemble.

La mise à jour des données personnelles telles que les adresses, les numéros de téléphone, les situations familiales, etc. est souvent un véritable défi. Avec mpleo, cependant, cela devient un jeu d'enfant ! Tous les employés peuvent consulter leur propre dossier via le portail en libre-service, et apporter des modifications si nécessaire. Les RH reçoivent des notifications automatiques des modifications demandées et doivent d'abord les approuver. L'historique complet des versions est également conservé. De cette façon, vous en faites une responsabilité partagée et vous gagnez à la fois du temps et de la qualité.

L'apprentissage et le développement continus sont très importants, tant pour l'organisation que pour le salarié lui-même. Après tout, en tant qu'organisation, vous devez et voulez continuer à vous développer et à faire en sorte que les gens ne soient pas seulement "capables de suivre" mais contribuent activement à créer l'avenir souhaité. En tant qu'employé, en revanche, le fait de pouvoir apprendre et se développer est un facteur de motivation important. Mais comment pouvez-vous, en tant qu'organisation, faire en sorte que les gens prennent eux-mêmes le volant et s'engagent activement dans leur propre croissance et développement ? L'apprentissage et le développement ne doivent pas être une simple "poussée" des RH vers les employés.

Quelques conseils :

• Partez du fait que les gens veulent se développer. Les organisations qui partent du principe négatif que les gens doivent être "forcés" à suivre des cours de formation, par exemple, peuvent découvrir que les gens ne sont pas très enthousiastes à l'égard de leur formation. On récolte ce qu'on a semé.
• Présentez l'apprentissage comme quelque chose de positif. Trop souvent, les programmes de formation et d'apprentissage sont positionnés comme des "programmes d'amélioration", comme un moyen de remédier aux faiblesses. Réfléchissez-y : Oh, intéressant, un cours sur les techniques de négociation, cela pourrait me faire passer au niveau supérieur ! Se développer à partir de ses points forts est beaucoup plus efficace et agréable que de partir de ce qui n'est pas assez bon et/ou de ce qui fait défaut.
• Demandez activement aux employés ce qu'ils aimeraient eux-mêmes apprendre/développer. Cela permet d'acquérir des connaissances très précieuses, car cela clarifie également la manière dont l'employé se voit évoluer, ce qui lui donne de l'énergie et ce qu'il veut faire.
• Fournissez les installations et les outils appropriés. Fournir, par exemple, un catalogue de formation clair, un système d'interrogation des souhaits de formation, une plate-forme d'apprentissage en ligne pour l'enseignement à distance, etc. Les outils numériques peuvent être d'une grande aide à cet égard.

Pour plus d'informations sur nos modules soft HR, n'hésitez pas à contacter nos responsables de compte.

De nombreuses organisations et contextes prévoient des cours de formation obligatoires. Pensez, par exemple, à un certificat pour les conducteurs de chariots élévateurs à fourche, ou à la formation et aux examens pour devenir un courtier d'assurance reconnu. Comment veillez-vous, en tant qu'organisation, à ce que la législation et les éventuels accords syndicaux soient respectés ?

• -Tout d'abord, assurez-vous d'avoir une vue d'ensemble claire des formations qui sont obligatoires pour qui et de la durée de validité de certaines formations/certificats.
• Ensuite, fournissez les installations et les outils appropriés. Microsoft Excel, par exemple, n'est pas le bon outil pour gérer et suivre les cours de formation et les certificats. Un logiciel de gestion de la formation tel que mpleo peut être d'une grande aide à cet égard. Il vous permet de spécifier la formation requise pour chaque employé, de planifier les sessions de formation, d'y inscrire les employés, de contrôler leur participation, de délivrer des certificats si nécessaire, etc.

N'hésitez pas à nous contacter si vous souhaitez obtenir plus d'informations sur les modules de formation et d'apprentissage en ligne de mpleo.

Ci-dessus, nous avons déjà parlé de l'importance de l'apprentissage et du développement. Le recrutement et la sélection des bons profils sont tout aussi stratégiques et essentiels au développement d'une organisation. Pour cela, nous devons d'abord savoir :

• Quels sont les talents, les aptitudes et les compétences nécessaires pour réaliser la vision, la mission et la stratégie de l'entreprise.
• Quels talents, aptitudes et compétences sont déjà présents dans l'organisation.
• Quelles lacunes, le cas échéant, peuvent être comblées par la formation.

Ce n'est qu'alors que nous disposons de toutes les informations nécessaires pour analyser les rôles/profils (ensemble de compétences et de talents) manquants. Une fois que nous l'aurons, nous pourrons procéder à des recrutements stratégiques.

Les RH ne doivent pas faire cet exercice de réflexion (complexe) seules. Les conversations avec la direction sur l'orientation future souhaitée, par exemple, peuvent donner un aperçu de ce qui sera nécessaire pour réaliser les ambitions. Les conversations avec les responsables hiérarchiques et les chefs de service peuvent également y contribuer et donner un aperçu de ce qui est déjà en place.

Si nous voulons que les RH jouent un rôle stratégique dans l'organisation, nous devons d'abord nous assurer qu'elles ne perdent pas de temps avec des processus manuels inutiles, des systèmes qui ne communiquent pas entre eux, la saisie manuelle de données, etc. En d'autres termes, nous devons d'abord nous assurer que l'aspect opérationnel des RH fonctionne aussi efficacement que possible.

Nous voyons souvent des organisations qui, par exemple, gèrent la formation dans Microsoft Excel, ou qui doivent utiliser deux, voire trois systèmes différents pour enregistrer la présence et l'absence (congés, maladie, heures supplémentaires, etc.) des employés. Ce faisant, ils perdent un temps et une énergie précieux, qui ne peuvent être utilisés pour des questions plus stratégiques, comme déterminer quels profils doivent encore être recrutés et quelles formations doivent être organisées.

En outre, on constate souvent que toutes les responsabilités en matière de ressources humaines sont confiées au service des RH (dossiers du personnel, enregistrement des congés et des maladies, entretiens d'évaluation, formation, etc.) Ce n'est pas forcément le cas : de nombreuses questions peuvent relever (en partie) de la responsabilité des responsables hiérarchiques. Les responsables hiérarchiques peuvent facilement traiter les demandes de congé, s'assurer qu'une note de maladie est téléchargée, etc. Beaucoup de choses peuvent même être le fait des employés, par exemple :

• la mise à jour du dossier personnel
• Téléchargement des notes de maladie
• s'inscrire à des cours de formation
• et ainsi de suite.

Bien entendu, vous devez disposer des systèmes et des processus adéquats pour cela. Chez mpleo, nous avons déjà aidé plus de 700 employeurs à centraliser et automatiser leurs données et processus relatifs au personnel. N'hésitez pas à prendre rendez-vous avec l'un de nos responsables de compte afin de constater par vous-même la valeur ajoutée d'un système RH global doté de portails en libre-service pour vos employés et vos supérieurs hiérarchiques.